resume MSDM pert 4-6

Pertemuan 4

Perekrutan seleksi adalah proses menghasilkan atu kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan-pekerjaan organisasional dan proses dimana pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah perusahaan.

Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan sebanyak mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh sekolah. Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka akan semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin besar.

Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di sekolah. Seleksi adalah proses penentuan, pemilihan dan penetapan orang orang tertentu yang akan diterima sebagai tenaga baru/ pegawai setelah terlebih dahulu diadakan proses rekrutmen.

Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan sekolah sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan.

Alasan - alasan dasar rekrutmen dan selesi

Rekrutmen dilaksanakan dalam satu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan yang beraneka ragam, yakni :

a. Berdirinya organisasi baru

b. Adanya perluasan kegiatan organisasi

c. Terciptanya pekerja-pekerja dan kegiatan-kegiatan baru

d. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain

e. Adanya pekerja yang mengundurkan diri

f. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki pensiun

g. Adanya peerja yang meninggal dunia

TANTANGAN YANG BERHUBUNGAN DENGAN REKRUTMEN

• l Sumber tradisional dari proses rekrutmen seringkali tidak dapat memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan
• l Adanya tuntutan dari User bahwa departemen HRD harus dapat memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja
• l Kompetisi dalam mendapatkan SDM dalam bidang pekerjaan yang langka terkadang menyebabkan perekrut mengambil tenaga kerja dibawah standar sehingga perlu banyak training

TANTANGAN YANG DIHADAPI PEREKRUT

• l Rencana & Strategi SDM
• l Kebijakan manajemen & organisasi
• l Kondisi lingkungan
• l Kebiasaan perekrut
• l Persyaratan jabatan (dikaitkan dengan lingkup pekerjaan)
• l Biaya
• l Insentif

l KEUNTUNGAN

– Lowongan cepat terisi

– Penyesuaian diri cepat

– Meningkatkan semangat kerja pegawai

– Menumbuhkan komitmen

– Menekan biaya proses rekrutmen

– Mengurangi biaya orientasi dan pelatihan

l KELEMAHAN

– Menghambat Gagasan Baru

– Dapat menimbulkan konflik bila penempatan salah

– Karakter yang tidak baik akan tetap terbawa

– Adanya kemungkinan promosi karyawan melebihi kapabilitas

– Menghambat kreatifitas dan inovasi

• External Source

Menggunakan sumber dari luar (external source) dengan tujuan :

– Memperoleh gagasan/idea baru yang konstruktif

– Untuk mencegah timbulnya persaingan yang bersifat negatif

Keuntungan dan kelemahan sumber Eksternal

l KEUNTUNGAN

– Kesalahan dalam pengisian jabatan dapat dihindari karena adanya peluang besar untuk memperoleh calon potensial

– Kualifikasi tenaga kerja dapat lebih terjamin

– Adanya gagasan/idea, nuansa yang baru

– Transfer pengetahuan baru kepada karyawan lama

l KELEMAHAN

– Proses memakan waktu lama

– Membutuhkan biaya yang besar

– Akan terjadi rasa tidak enak pada diri tenaga kerja yang sudah ada

– Kelemahan bisa terjadi pada persoalan teknis

– Perlu waktu lama bagi karyawan untuk penyesuaian

v  Metode rekruitmen

INTERNAL

l Job Posting Program :

Menginformasikan kepada karyawan mengenai lowongan jabatan dan kualifikasi jabatannya

l Buyback

Mengambil kembali karyawan yang telah keluar dengan menawarkan posisi yang baru

EKSTERNAL

l Pelamar secara insidentiil

l Iklan

l Melibatkan Konsultan SDM

l Perusahaan jasa pencarian eksekutif (Executive Search Firm)

l Rujukan dari sumber terpercaya ( employee referrals)

l Asosiasi profesional

l Open house

l Head hunter

l Sewa Kontrak

l Promosi di Universitas

Pertemuan 5

Tujuan dari Training & Development adalah memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai hasil kerja yang telah ditetapkan dan dilakukan oleh Training (pelatih) untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan.
Metode Pelatihan:

• On-the-job training (OJT)
  
  • Memberikan pelajaran mengenai pekerjaan melaluipekerjaan yang sebenarnya.
• Metode
  
  • Pelatihan
  • Rotasi
  • Tugas khusus
• Keuntungan
  
  • Murah
  • Adanya umpan balik segera
• Magang
  
  • Mengkombinasikan OJT dan instruksi kelas.
• Belajar secara informal
  
  • Belajar dari kegiatan yang dilakukan sehari-hari.
• Job instruction training (JIT)
  
  • Memberikan daftar pekerjaan, kunci dalammelakukan kerja, dan langkah-langkah kerjanya

OFF The Job Training

• Program-program pengembangan eksekutif di universitas-universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya, dimana para manajer berpartisipasi dalam program-program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode-metode lainnya.
• Latihan laboratorium, di mana seseorang belajar lebih sensitif (peka) terhadap orang lain, lingkungan.
• Pengembangan organisasi, yang menekankan perubahan, pertumbuhan, dan pengembangan keseluruhan organisasi

Pertemuan 6

Penilaian Kerja adalah Proses mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan (Utomo, Tri Widodo)
Tujuan & Manfaat:

• Performance Improvement : memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja
• Compensation Adjustment: membantu pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yg berhak meneriman kenaikan gaji
• Placement decision: Menentukan promosi, transfer, dan demosi
• Training and Development needs: mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan
• Career planning & development: memandu untuk menentukan jenis dan potensi karir yang dapat dicapai
• Staffing process deficiencies: mempengaruhi proses perekrutan pegawai
• Informational inaccuracoes and job-design errors: membantu menjelaskan kesalahan
• Equal employment opportunity: menunjukkan tidak adanya perbedaan/diskriminasi dalam penempatan
• External challenges: mengetahui faktor luar yg mengganggu kinerja pegawai
• Feedback: umpan balik untuk individu/perusahaan

Elemen Penilaian Kerja:
Performance Standart

• Validitas: keabsahan standar penilaian (sesuai dan relevan dengan jenis pekerjaan yg akan dinilai)
• Agreement: standart penilaian disetujui dan diterima oleh semua pegawai
• Realistis: dapat dicapai sesuai dengan kemampuan
• Obyektif: Mampu mencerminkan keadaan yg sebenarnya tanpa menambah/mengurangi kenyataan

Criteria for Managerial Performance

• People-based criteria: dibuat berdasarkan kemampuan pribadi
• Product-based criteria: kriteria dibuat berdasarkan jenis outpun yang akan dicapai
• Behaviour-based criteria: dibuat berdasarkan perilaku-perilaku yg diharapkan sesuai dengan aspek-aspek hukum, dan etika

Performance Measures

• Menggunakan sistem penilaian yang relevan

Masalah dalam Penilaian Kerja:

• Halo Effect : satu aspek penilaian mempengaruhi aspek lainnya
• Liniency Effect : harus berbuat baik pada pegawai
• Severity Effect : harus menekan pegawai
• Central Tendency : menilai rata-rata
• Assimilation Effect : penilai cenderung menyukai pegawai yg mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka
• Differential Effect : penilai cenderung menyukai pegawai yg mempunyai ciri-ciri atau sifat yg tidak ada pada dirinya
• Recency Effect : memberikan penilaian atas dasar perilaku yg baru disaksikan

resume MSDM pert 1-3

Pertemuan 1

Ø  Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik yang di butuhkan seseorang untuk menjalankan aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.

Ø  Peran manajemen sumber daya manusia :

-          Strategis : sebagai seorang kontributor bisnis

-          Operasional : mengatur aktifitas sumber daya manusia

-          Penasihat karyawan : sebagai petugas moral

-          Administratif : sebagai orang yang fokus pada pekerjaan administratif

Ø  Tantangan MSDM :

-          Perubahan ekonomi dan teknologi berpengaruh terhadap peubahan sistem dalam sektor industri

-          Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja, membutuhkan keterampilan dan pelatihan

-          Perteumbuhan angkatan kerja seperti fleksibilitas pekerjaan

-          Penyeimbangan pekerjaan/keluarga

-          Penyusunan organisasional dan merger/akuisi

Pertemuan 2

Ø  Desain organisasi tradisonal :

-          Struktur sederhana, struktur organisasi dengan departementalisasi rendah, rentang kendali luas, wewenang terpsat dan formalisasi rendah.

-          Struktur fungsional, struktur organisasi yang mengelompokan spesialisasipekerjaan yang serupa dalam satu kelompok

-          Struktur divisional, struktur organisasi yang terdiri atas unit atau divisi yang terpisah atau semi otonom

Ø  Empat pilar pengorganisasian :

-          Pilar pertama, pembagian kerja (division of work)/spesialisasi kerja

-          Pilar kedua, pengelompokan pekerjaan (departemntalization)

-          Pilar ketiga, penetuan relasi antar bagian dalam organisasi

-          Pilar keempat, penetuan mekanisme untuk mengintegrasikan aktifitas antar bagian dalam organisasi/ koordinasi (coordination).

Ø  Fungsi MSDM :

-          Fungsi perencanaan, perencanaan SDM adalah perencanaan tenaga kerja secara efektif secara efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.

-          Fungsi rekruitmen dan seleksi, SDM melakukan perekrutan dan seleksi tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan. Dalam proses seleksi departemen SDM melakukan penyaringan dengan wawancara, tes dan menyelidiki latar belakang pelamar.

-          Fungsi pelatihan dan pengembangan, adalah proses peningkatan keterampilan tenis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pandidikan dan pelatiahan.

-          Fungsi keamanan dan kesehatan, setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurngangi kejadian yang tidak diinginkan dan mencipatakan kondisi yang sehat.

-          Fungsi kompensasi dan kesejahtraan, kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawaan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

-          Fungsi penilitian, separtemen SDM melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan seta membuat perubahaan yang sesuai.

-          Hubungan pekerja, departemen SDM berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dangan pihak serikat pekerja.

Ø  Manajer lini dan manajer staf SDM

-          Line manajer, seorang manajer yang berwenang untuk mengerahkanpekerjaan bawahaan dan bertanggung jawab untuk menyelesaikan tugas-tugas organisasi

-          Staff manajer, yang memberikan saran dan membantu line manajer

Ø  Coorpertive line dan staff HR management

-          Tanggung jawab manajer lini adalah untuk menetukan kualifikasi karyawan yang dibutuhkanuntuk mengisi jabatan/posisi tertentu.

-          Manajer staff kemudian megembangkan sumber-sumber pelamar yang memenuhi syarat dan melakukan wawancara penyaringan awal

-          Mengelola tes yang sesuai dan menunujuk pelamar terbaik untuk kemudian melakukan wawancara dengan manajer lini.

Ø  Human Resource Departement (HRD)

-          Merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi agar mendukung terwujudnya tujuan, mengkaji MSDM secara makro, menganggap bahwa karyawan adalah aset utama dalam organisasi yang harus dipelihara secara baik.

Ø  Tantangan strategi HRD

-          Rencana strategis, sebuah rencana perusahaan yang disesuaikan dengan kekuatan dalam kelemahan internal perusahaan dan juga dengan peluang dan tantangan eksternal perusahaan untuk mempertahankan keunggulan kompetitif.

-          3 tantangan dasar :

a.       Kebutuhan untuk mendukung produktifitas perusahaan dan upaya peningkatan kinerja.

b.      Memperluas peran karyawan sebagai upaya untuk meningkatan kinerja perusahaan.

c.       Manajer HRD harus terlibat dalam merancang rencana strategi perusahaan.

Ø  Tipe rencana strategi

-          Strategi korporasi : untuk mengidentifikasi ramuan bisnis yang di masuki perusahaan.

-          Strategi bersaing tingkat bisnis : mengidentifikasi bagaimana masing-masing bisnis perusahaan akan bersaing.

-          Strategi fungsional : mengidentifikasi bagaimana manufacturing, penjualan dan fungsi lain dari unit akan menyumbangkan kepada bisnis.

Ø  Strategi Human Resource Management

-          Menghubungkan manajemen sumber daya manusia dengan tujuan strategis dan sasaran dalam rangka meningkatan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya organisasi yang mendorong inovasi dan flesibilitas.

-          Meerumuskan dan melaksanakan sistem sumber daya manusia (kebajikan dan aktifitasnya), untuk menciptakan kompetensi karyawan dan prilaku organisasi yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan strategis.

Pertemuan 3

Ø  Faktor-faktor kebutuhan SDM

-          Lingkungan eksternal, ekonomi, sosial-politik-hukum, teknologi, pesaing.

-          Organisasional, perubahan keputusan internalseperti strategi, budget, ramalan penjualan, ekspansi, rncangan organisasi dan rancangan pekerjaan.

-          Tenaga kerja, pensiun, mengundurkan diri, PHK, meninggal dunia, pegawai sakit.

Ø  Perencanaan SDM

-          Perencanaan SDM adalah proses sistematis untuk meramalkan permintaan dan penawaran SDM di masa depan

Ø  Tujuan perencanaan SDM

-          Menentukan jumlah SDM beserta karakteristiknya masing-masing yang dibutuhkan organisasi untuk mencapai tujuan strategik, operasional, dan fingsionalnya.

-          Meningkatkan kpabilitas organisasi (kapasitas untuk melakukan tindakan dan perubahan untuk meraih keunggulan bersaing secara berkesinambungan).

Ø  Fungsi perencanaan SDM

-          Individual

a.       Mengatahui secara pasti rencana ketenagakerjaan dan organisasi

b.      Memungkinkan pekerja untuk menyusun pengembangan karir bagi dirinya sendiri.

-          Organisasi

a.       Membantu pimpinan organisasidalam upaya mendayagunakan SDM yang ada.

b.      Mamapu menarik tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan, baik secara kuantitatif atau kualitatif yang di lakukan pada waktu yang tepat.

c.       Menambah kuatnya daya saing organisasi terhadap organisasi lain.

Ø  Tujuan analisa pekerjaan

Untuk mendapatkan informasi tentang:

-          Aktivitas kerja : apa saja aktivitas yang akan dilaksanakan

-          Perilaku manusia : bagaimana dlm mengambil keputusan,kemampuan bekerja, melakukan perjalanan

-          Mesin/alat : yg dibutuhkan utk keberlangsungan pekerjaan

-          Standar kinerja : pengukuran ttg kualitas, kuantitas, dan kecepatan untuk setiap pekerjaan

-          Konteks jabatan : bagaimana interaksi jabatan, insentif yang ada

-          Tuntutan manusiawi : kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dalam melakukan kerja.

Ø  Proses analisa pekerjaan

-          Meneukan penggunaan informasi/alat yang digunakan untuk menganalisa

-          Meninjau informasi yang terkait sebagai latar belakang

-          Menyelesaikan jabatan yang akan dianalisi

-          Mengumpulkan data

-          Meninjau informasi itu dengan pihak lain yang berkepentingan

-          Menyusun uraian dan spesifikasi jabatan/pekerjaan

Ø  Prosedur perencanaan MSDM

-          Menetapkan secara jelas kualitas dan kuntitas SDM yang dibutuhkan

-          Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM

-          Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisanya

-          Menetapkan beberapa alternatif

-          Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana

-          Menginformasikan rencana kepada karyawan untuk direlasasikan.

Ø  Keuntungan perencanaan SDM

-          Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.

-          Biaya SDM menjdai lebih kecil.

-          Tersedianya lebih banyak waktu untuk melakukan proses recruitment seleksi.

-          Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan golongan minoritas didalam rencana yang akan datang.

-          Pengembangan para manajer dapat silaksanakan dengan labih baik.