resume MSDM pert 4-6

Pertemuan 4

Perekrutan seleksi adalah proses menghasilkan atu kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan-pekerjaan organisasional dan proses dimana pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah perusahaan.

Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan sebanyak mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh sekolah. Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka akan semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin besar.

Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di sekolah. Seleksi adalah proses penentuan, pemilihan dan penetapan orang orang tertentu yang akan diterima sebagai tenaga baru/ pegawai setelah terlebih dahulu diadakan proses rekrutmen.

Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan sekolah sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan.

Alasan - alasan dasar rekrutmen dan selesi

Rekrutmen dilaksanakan dalam satu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan yang beraneka ragam, yakni :

a. Berdirinya organisasi baru

b. Adanya perluasan kegiatan organisasi

c. Terciptanya pekerja-pekerja dan kegiatan-kegiatan baru

d. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain

e. Adanya pekerja yang mengundurkan diri

f. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki pensiun

g. Adanya peerja yang meninggal dunia

TANTANGAN YANG BERHUBUNGAN DENGAN REKRUTMEN

• l Sumber tradisional dari proses rekrutmen seringkali tidak dapat memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan
• l Adanya tuntutan dari User bahwa departemen HRD harus dapat memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja
• l Kompetisi dalam mendapatkan SDM dalam bidang pekerjaan yang langka terkadang menyebabkan perekrut mengambil tenaga kerja dibawah standar sehingga perlu banyak training

TANTANGAN YANG DIHADAPI PEREKRUT

• l Rencana & Strategi SDM
• l Kebijakan manajemen & organisasi
• l Kondisi lingkungan
• l Kebiasaan perekrut
• l Persyaratan jabatan (dikaitkan dengan lingkup pekerjaan)
• l Biaya
• l Insentif

l KEUNTUNGAN

– Lowongan cepat terisi

– Penyesuaian diri cepat

– Meningkatkan semangat kerja pegawai

– Menumbuhkan komitmen

– Menekan biaya proses rekrutmen

– Mengurangi biaya orientasi dan pelatihan

l KELEMAHAN

– Menghambat Gagasan Baru

– Dapat menimbulkan konflik bila penempatan salah

– Karakter yang tidak baik akan tetap terbawa

– Adanya kemungkinan promosi karyawan melebihi kapabilitas

– Menghambat kreatifitas dan inovasi

• External Source

Menggunakan sumber dari luar (external source) dengan tujuan :

– Memperoleh gagasan/idea baru yang konstruktif

– Untuk mencegah timbulnya persaingan yang bersifat negatif

Keuntungan dan kelemahan sumber Eksternal

l KEUNTUNGAN

– Kesalahan dalam pengisian jabatan dapat dihindari karena adanya peluang besar untuk memperoleh calon potensial

– Kualifikasi tenaga kerja dapat lebih terjamin

– Adanya gagasan/idea, nuansa yang baru

– Transfer pengetahuan baru kepada karyawan lama

l KELEMAHAN

– Proses memakan waktu lama

– Membutuhkan biaya yang besar

– Akan terjadi rasa tidak enak pada diri tenaga kerja yang sudah ada

– Kelemahan bisa terjadi pada persoalan teknis

– Perlu waktu lama bagi karyawan untuk penyesuaian

v  Metode rekruitmen

INTERNAL

l Job Posting Program :

Menginformasikan kepada karyawan mengenai lowongan jabatan dan kualifikasi jabatannya

l Buyback

Mengambil kembali karyawan yang telah keluar dengan menawarkan posisi yang baru

EKSTERNAL

l Pelamar secara insidentiil

l Iklan

l Melibatkan Konsultan SDM

l Perusahaan jasa pencarian eksekutif (Executive Search Firm)

l Rujukan dari sumber terpercaya ( employee referrals)

l Asosiasi profesional

l Open house

l Head hunter

l Sewa Kontrak

l Promosi di Universitas

Pertemuan 5

Tujuan dari Training & Development adalah memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai hasil kerja yang telah ditetapkan dan dilakukan oleh Training (pelatih) untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan.
Metode Pelatihan:

• On-the-job training (OJT)
  
  • Memberikan pelajaran mengenai pekerjaan melaluipekerjaan yang sebenarnya.
• Metode
  
  • Pelatihan
  • Rotasi
  • Tugas khusus
• Keuntungan
  
  • Murah
  • Adanya umpan balik segera
• Magang
  
  • Mengkombinasikan OJT dan instruksi kelas.
• Belajar secara informal
  
  • Belajar dari kegiatan yang dilakukan sehari-hari.
• Job instruction training (JIT)
  
  • Memberikan daftar pekerjaan, kunci dalammelakukan kerja, dan langkah-langkah kerjanya

OFF The Job Training

• Program-program pengembangan eksekutif di universitas-universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya, dimana para manajer berpartisipasi dalam program-program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode-metode lainnya.
• Latihan laboratorium, di mana seseorang belajar lebih sensitif (peka) terhadap orang lain, lingkungan.
• Pengembangan organisasi, yang menekankan perubahan, pertumbuhan, dan pengembangan keseluruhan organisasi

Pertemuan 6

Penilaian Kerja adalah Proses mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan (Utomo, Tri Widodo)
Tujuan & Manfaat:

• Performance Improvement : memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja
• Compensation Adjustment: membantu pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yg berhak meneriman kenaikan gaji
• Placement decision: Menentukan promosi, transfer, dan demosi
• Training and Development needs: mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan
• Career planning & development: memandu untuk menentukan jenis dan potensi karir yang dapat dicapai
• Staffing process deficiencies: mempengaruhi proses perekrutan pegawai
• Informational inaccuracoes and job-design errors: membantu menjelaskan kesalahan
• Equal employment opportunity: menunjukkan tidak adanya perbedaan/diskriminasi dalam penempatan
• External challenges: mengetahui faktor luar yg mengganggu kinerja pegawai
• Feedback: umpan balik untuk individu/perusahaan

Elemen Penilaian Kerja:
Performance Standart

• Validitas: keabsahan standar penilaian (sesuai dan relevan dengan jenis pekerjaan yg akan dinilai)
• Agreement: standart penilaian disetujui dan diterima oleh semua pegawai
• Realistis: dapat dicapai sesuai dengan kemampuan
• Obyektif: Mampu mencerminkan keadaan yg sebenarnya tanpa menambah/mengurangi kenyataan

Criteria for Managerial Performance

• People-based criteria: dibuat berdasarkan kemampuan pribadi
• Product-based criteria: kriteria dibuat berdasarkan jenis outpun yang akan dicapai
• Behaviour-based criteria: dibuat berdasarkan perilaku-perilaku yg diharapkan sesuai dengan aspek-aspek hukum, dan etika

Performance Measures

• Menggunakan sistem penilaian yang relevan

Masalah dalam Penilaian Kerja:

• Halo Effect : satu aspek penilaian mempengaruhi aspek lainnya
• Liniency Effect : harus berbuat baik pada pegawai
• Severity Effect : harus menekan pegawai
• Central Tendency : menilai rata-rata
• Assimilation Effect : penilai cenderung menyukai pegawai yg mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka
• Differential Effect : penilai cenderung menyukai pegawai yg mempunyai ciri-ciri atau sifat yg tidak ada pada dirinya
• Recency Effect : memberikan penilaian atas dasar perilaku yg baru disaksikan