resume MSDM pert 1-3

Pertemuan 1

Ø  Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik yang di butuhkan seseorang untuk menjalankan aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.

Ø  Peran manajemen sumber daya manusia :

-          Strategis : sebagai seorang kontributor bisnis

-          Operasional : mengatur aktifitas sumber daya manusia

-          Penasihat karyawan : sebagai petugas moral

-          Administratif : sebagai orang yang fokus pada pekerjaan administratif

Ø  Tantangan MSDM :

-          Perubahan ekonomi dan teknologi berpengaruh terhadap peubahan sistem dalam sektor industri

-          Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja, membutuhkan keterampilan dan pelatihan

-          Perteumbuhan angkatan kerja seperti fleksibilitas pekerjaan

-          Penyeimbangan pekerjaan/keluarga

-          Penyusunan organisasional dan merger/akuisi

Pertemuan 2

Ø  Desain organisasi tradisonal :

-          Struktur sederhana, struktur organisasi dengan departementalisasi rendah, rentang kendali luas, wewenang terpsat dan formalisasi rendah.

-          Struktur fungsional, struktur organisasi yang mengelompokan spesialisasipekerjaan yang serupa dalam satu kelompok

-          Struktur divisional, struktur organisasi yang terdiri atas unit atau divisi yang terpisah atau semi otonom

Ø  Empat pilar pengorganisasian :

-          Pilar pertama, pembagian kerja (division of work)/spesialisasi kerja

-          Pilar kedua, pengelompokan pekerjaan (departemntalization)

-          Pilar ketiga, penetuan relasi antar bagian dalam organisasi

-          Pilar keempat, penetuan mekanisme untuk mengintegrasikan aktifitas antar bagian dalam organisasi/ koordinasi (coordination).

Ø  Fungsi MSDM :

-          Fungsi perencanaan, perencanaan SDM adalah perencanaan tenaga kerja secara efektif secara efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.

-          Fungsi rekruitmen dan seleksi, SDM melakukan perekrutan dan seleksi tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan. Dalam proses seleksi departemen SDM melakukan penyaringan dengan wawancara, tes dan menyelidiki latar belakang pelamar.

-          Fungsi pelatihan dan pengembangan, adalah proses peningkatan keterampilan tenis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pandidikan dan pelatiahan.

-          Fungsi keamanan dan kesehatan, setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurngangi kejadian yang tidak diinginkan dan mencipatakan kondisi yang sehat.

-          Fungsi kompensasi dan kesejahtraan, kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawaan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

-          Fungsi penilitian, separtemen SDM melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan seta membuat perubahaan yang sesuai.

-          Hubungan pekerja, departemen SDM berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dangan pihak serikat pekerja.

Ø  Manajer lini dan manajer staf SDM

-          Line manajer, seorang manajer yang berwenang untuk mengerahkanpekerjaan bawahaan dan bertanggung jawab untuk menyelesaikan tugas-tugas organisasi

-          Staff manajer, yang memberikan saran dan membantu line manajer

Ø  Coorpertive line dan staff HR management

-          Tanggung jawab manajer lini adalah untuk menetukan kualifikasi karyawan yang dibutuhkanuntuk mengisi jabatan/posisi tertentu.

-          Manajer staff kemudian megembangkan sumber-sumber pelamar yang memenuhi syarat dan melakukan wawancara penyaringan awal

-          Mengelola tes yang sesuai dan menunujuk pelamar terbaik untuk kemudian melakukan wawancara dengan manajer lini.

Ø  Human Resource Departement (HRD)

-          Merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi agar mendukung terwujudnya tujuan, mengkaji MSDM secara makro, menganggap bahwa karyawan adalah aset utama dalam organisasi yang harus dipelihara secara baik.

Ø  Tantangan strategi HRD

-          Rencana strategis, sebuah rencana perusahaan yang disesuaikan dengan kekuatan dalam kelemahan internal perusahaan dan juga dengan peluang dan tantangan eksternal perusahaan untuk mempertahankan keunggulan kompetitif.

-          3 tantangan dasar :

a.       Kebutuhan untuk mendukung produktifitas perusahaan dan upaya peningkatan kinerja.

b.      Memperluas peran karyawan sebagai upaya untuk meningkatan kinerja perusahaan.

c.       Manajer HRD harus terlibat dalam merancang rencana strategi perusahaan.

Ø  Tipe rencana strategi

-          Strategi korporasi : untuk mengidentifikasi ramuan bisnis yang di masuki perusahaan.

-          Strategi bersaing tingkat bisnis : mengidentifikasi bagaimana masing-masing bisnis perusahaan akan bersaing.

-          Strategi fungsional : mengidentifikasi bagaimana manufacturing, penjualan dan fungsi lain dari unit akan menyumbangkan kepada bisnis.

Ø  Strategi Human Resource Management

-          Menghubungkan manajemen sumber daya manusia dengan tujuan strategis dan sasaran dalam rangka meningkatan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya organisasi yang mendorong inovasi dan flesibilitas.

-          Meerumuskan dan melaksanakan sistem sumber daya manusia (kebajikan dan aktifitasnya), untuk menciptakan kompetensi karyawan dan prilaku organisasi yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan strategis.

Pertemuan 3

Ø  Faktor-faktor kebutuhan SDM

-          Lingkungan eksternal, ekonomi, sosial-politik-hukum, teknologi, pesaing.

-          Organisasional, perubahan keputusan internalseperti strategi, budget, ramalan penjualan, ekspansi, rncangan organisasi dan rancangan pekerjaan.

-          Tenaga kerja, pensiun, mengundurkan diri, PHK, meninggal dunia, pegawai sakit.

Ø  Perencanaan SDM

-          Perencanaan SDM adalah proses sistematis untuk meramalkan permintaan dan penawaran SDM di masa depan

Ø  Tujuan perencanaan SDM

-          Menentukan jumlah SDM beserta karakteristiknya masing-masing yang dibutuhkan organisasi untuk mencapai tujuan strategik, operasional, dan fingsionalnya.

-          Meningkatkan kpabilitas organisasi (kapasitas untuk melakukan tindakan dan perubahan untuk meraih keunggulan bersaing secara berkesinambungan).

Ø  Fungsi perencanaan SDM

-          Individual

a.       Mengatahui secara pasti rencana ketenagakerjaan dan organisasi

b.      Memungkinkan pekerja untuk menyusun pengembangan karir bagi dirinya sendiri.

-          Organisasi

a.       Membantu pimpinan organisasidalam upaya mendayagunakan SDM yang ada.

b.      Mamapu menarik tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan, baik secara kuantitatif atau kualitatif yang di lakukan pada waktu yang tepat.

c.       Menambah kuatnya daya saing organisasi terhadap organisasi lain.

Ø  Tujuan analisa pekerjaan

Untuk mendapatkan informasi tentang:

-          Aktivitas kerja : apa saja aktivitas yang akan dilaksanakan

-          Perilaku manusia : bagaimana dlm mengambil keputusan,kemampuan bekerja, melakukan perjalanan

-          Mesin/alat : yg dibutuhkan utk keberlangsungan pekerjaan

-          Standar kinerja : pengukuran ttg kualitas, kuantitas, dan kecepatan untuk setiap pekerjaan

-          Konteks jabatan : bagaimana interaksi jabatan, insentif yang ada

-          Tuntutan manusiawi : kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dalam melakukan kerja.

Ø  Proses analisa pekerjaan

-          Meneukan penggunaan informasi/alat yang digunakan untuk menganalisa

-          Meninjau informasi yang terkait sebagai latar belakang

-          Menyelesaikan jabatan yang akan dianalisi

-          Mengumpulkan data

-          Meninjau informasi itu dengan pihak lain yang berkepentingan

-          Menyusun uraian dan spesifikasi jabatan/pekerjaan

Ø  Prosedur perencanaan MSDM

-          Menetapkan secara jelas kualitas dan kuntitas SDM yang dibutuhkan

-          Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM

-          Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisanya

-          Menetapkan beberapa alternatif

-          Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana

-          Menginformasikan rencana kepada karyawan untuk direlasasikan.

Ø  Keuntungan perencanaan SDM

-          Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.

-          Biaya SDM menjdai lebih kecil.

-          Tersedianya lebih banyak waktu untuk melakukan proses recruitment seleksi.

-          Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan golongan minoritas didalam rencana yang akan datang.

-          Pengembangan para manajer dapat silaksanakan dengan labih baik.